MUJER, MADRE Y PROFESIONAL

Hoy es el Día Mundial contra la Violencia de Género y con ese motivo, hace un año publicamos en este mismo blog un artículo que titulamos El maltratador normal en el que tratábamos de llamar la atención sobre actitudes que por habituales nos parecen normales, pero que están basadas en la idea de que la mujer tiene reservado un papel menor. Uno de los ámbitos donde más se presenta esta falsa creencia es probablemente el laboral, por eso dedicamos el artículo de esta semana a analizar el papel de la mujer en este entorno y a destacar la necesidad de seguir apostando por la diversidad.

CLUB SAN JOSÉ MADRID

MUMPRENEUR

Cada vez más madres y, en general, más mujeres se incorporan a la vida laboral. Esta es una realidad que puede considerarse asumida socialmente, aunque probablemente a costa de un extraordinario esfuerzo por su parte, ya que es también un hecho objetivo que esta incorporación no ha venido acompañada por una redistribución de las cargas familiares. Asistimos también al fenómeno cada vez más habitual en que las mujeres se convierten en las fundadoras o líderes continuadoras de los negocios de la familia, el caso de Ana Patricia Botín en uno de los primeros bancos del mundo es paradigmático. 

Esta realidad es de tal magnitud que se ha acuñado un término para referirse a él: “mumpreneur”. Este vocablo ha surgido en Francia para definir a las jóvenes madres que están montando sus propios negocios. Engloba a un perfil de emprendedoras donde se sitúan mujeres de entre 25 y 45 años, madres, con educación superior y la mayoría con experiencia previa en puestos intermedios. Francia es el país de nuestro entorno con más nacimientos, 800.000, y con mayor tasa de actividad femenina puesto que el 80% de las madres desarrolla una actividad profesional. Esta nueva tipología de empresarias/madres alcanza la cifra de 7 millones en Estados Unidos y en México, el 47% de las pymes mexicanas están dirigidas por mujeres.

En España también se observan pasos en esa dirección. Por ejemplo, en las últimas ediciones del Programa de Dirección de Empresas Familiares del IE Business School, dirigido a líderes continuadores, la mayoría de participantes son mujeres. La presencia femenina en la dirección de empresas en nuestro país se estima en el 35%, aunque en las empresas familiares se queda en el 8,9%. Sin embargo, la persistente crisis económica que está cambiando todos los parámetros de la realidad conocida anteriormente, abre nuevas posibilidades para las mujeres directivas. En este sentido, existen estudios recientes que defienden que el fenómeno “think manager, thinkmale” debe cambiarse por “thinkcrisis, thinkfemale” y concluyen que en épocas de recesión las mujeres son directivos ideales, no solo porque puedan mejorar la situación, sino porque saben tratar y dirigir mejor a equipos de personas.

UN ESFUERZO QUE DA RESULTADOS

En general ha sido el hombre/padre quien se ocupaba del negocio y la mujer/madre de la familia. Incluso en ese modelo, el papel de las madres ha sido crucial. Hay expertos que sintetizan su cometido en tres aspectos por los que cualquier empresa familiar hoy empeñaría parte de su futuro: transmisión de la cultura y valores, modelación de las generaciones siguientes y liderazgo emocional. Ellas han sido quienes han templado los ánimos entre hermanos para evitar que la sangre llegara al río, quienes han canalizado las relaciones no siempre fáciles entre padre e hijos, quienes se han encargado de la educación de los hijos o quienes han dado su apoyo al marido en los momentos duros. 

Sin duda esta incorporación es el fruto de muchos años de esfuerzo, de educación no discriminatoria en casa (¿cuántas veces hemos oído que los hombres de ahora no son como los de antes, refiriéndonos a su participación en las cosas de casa?) y en el colegio (tal vez tenga algo que ver la paulatina desaparición de la segregación por sexos) y, cómo no, de una serie de medidas de discriminación positiva (a pesar de su aparente contradicción en términos de igualdad), que deberían completarse de forma urgente con una buena legislación sobre conciliación de la vida laboral y familiar, que evite la pérdida de muchos y valiosos recursos y facilite el desarrollo personal.

FOMENTAR LA DIVERSIDAD

Es posible que la incorporación de las mujeres al mundo laboral y a los puestos directivos pueda ocasionar algunas dificultades de adaptación, tanto en las familias como en las propias empresas, pero no debe extrañarnos ni desesperarnos, porque ya lo dice el dicho: “no se ganó Zamora en una hora”. 

Debemos seguir apostando por la educación, con especial atención a determinada formación accesoria que puede contribuir cualitativamente a mejorar el resultado. Estamos pensando en cuestiones como el manejo de las emociones (puede ser útil para sortear ciertos tics) o la construcción de relaciones en las que prime el respeto mutuo (sin abusos de posición). Algún autor ha destacado que “los procesos emocionales son poderosos determinantes de los comportamientos y decisiones”, afirmación que adquiere mayor trascendencia aún en empresas familiares, en las que sus miembros viven y trabajan juntos, lo que provoca normalmente que las normas, patrones y problemas vayan y vengan de la empresa a casa, aun tratándose de dos realidades organizacionales distintas, cada una con sus propios códigos en lo que se refiere a las relaciones personales.

Luego necesitamos practicar mucho porque por mucha teoría que acumulemos, el movimiento se demuestra andando. Debemos atrevernos a poner en marcha los conocimientos adquiridos, tanto los intelectuales como los emocionales, y dar la oportunidad a los demás de demostrar de lo que cada uno puede aportar, sin atender al sexo o a la posición que por puro accidente le haya tocado ocupar a cada uno en la línea sucesoria de la dinastía familiar (¿quién elige el orden de nacimiento?). Valores como la diversidad o el respeto mutuo no se aprenden en los libros, se interiorizan a base de práctica, de enfrentarse a situaciones reales. El objetivo último es que el reparto de roles se convierta en una cuestión puramente estratégica, en la que los recursos se ordenen de la manera más eficaz posible para su mejor aprovechamiento en beneficio de la competitividad de la propia empresa. 

La realidad actual demanda liderazgos participativos frente a modelos jerarquizados y busca aglutinar talento, tarea en la que no podemos permitirnos desperdiciar el de las mujeres por el puro hecho de ser madres. Necesitamos el valor que aporta la diversidad y debemos apostar por ella más allá de eslóganes oportunistas. Como algún autor ha dicho, “la gestión empresarial, como la vida, es equilibrio. Y al equilibrio se llega mejor por la vía de las capacidades complementarias que genera la diversidad.”